人才留任｜系統性改革
員工離職原因與留任策略
從「多重結構性問題」到「可落地的管理與制度」
核心觀點
- 離職通常不是單一原因，而是管理、發展、制度、數位化與身心健康等面向的累積。
- 留任不是「福利加碼」而已，而是管理系統＋人才系統＋工作設計＋數據治理的整合。
為何要重視
50%–200%
替換一位員工的成本
可能高達其年薪的區間（依職等與情境而異）
且不含：知識流失、團隊士氣、客戶關係、中斷風險等隱性成本。
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資料提示：成本區間常見引用於 SHRM 相關報告與彙整文章
問題拆解
離職「推力」與留任「拉力」
推力（讓人想走）
- 控制型管理、缺乏心理安全與認可
- 職涯路徑不清、成長停滯
- 不合理工時／加班文化、WLB 失衡
- 工作條件認知落差、新人適應不良
- 紙本流程、低效系統、數位化不足
拉力（讓人願意留）
- 支持型主管、心理安全、信任與授權
- 清晰職涯階梯＋學習資源＋內部流動
- 彈性工作、合理工時與界線
- 公平與即時的認可文化
- 數據驅動：早期偵測、主動關懷與資源配置
建議：先找出「最常見推力」與「最有效拉力」，做 90 天試點
核心離職原因
四大類原因總覽
1. 管理風格與氛圍
- 控制型主管、缺乏認可、職場霸凌／衝突
- 心理安全不足：不敢說真話、不敢承認錯誤
2. 職涯發展與成長
- 職涯路徑不清、晉升標準模糊
- 培育機制不足：學不到、看不到未來
3. 世代差異與價值觀
- 付出回報不對等、拒絕無止境加班
- AI 焦慮：擔心被取代、期待技能升級
4. 環境與適應問題
- 工作條件「認知落差」（輪班、站立、無塵服等）
- 壓力無法消化、流程低效、系統落後
下一步：用「資料 + 訪談」找出各類原因在你公司占比
原因 1
管理風格與組織氛圍
常見痛點
- 控制型主管：高監控、低授權、只看結果不看支持
- 關係不佳：缺乏信任、溝通不透明
- 缺乏心理安全：不敢提出風險與問題
- 缺乏認可：貢獻看不見、努力被視為理所當然
為何會「拖走人」
- 錯誤被放大、學習被懲罰 → 員工選擇沉默或離開
- 高壓與微管理 → 倦怠、績效波動、內耗增加
- 缺乏尊重與自主 → 失去投入感與主人翁精神
心理安全常被視為高效團隊的關鍵條件之一。
資料提示：Google re:Work（Project Aristotle）強調心理安全的重要性
原因 2
職涯發展與成長機會
員工的真實問題
- 我在這裡下一步是什麼？要做到什麼才算「到位」？
- 公司有沒有投資我？我能不能學到市場需要的技能？
- 升遷／加薪標準是否公平透明？
常見組織盲點
- 只有職稱，沒有技能/能力的階梯
- 績效面談只談 KPI，不談成長路徑
- 缺乏輪調與內部流動 → 好的人只能「往外找機會」
做對的關鍵
- 把職位產出定義清楚，建立「新手 → 熟手 → 導師/專家」的技能階梯
- 把學習資源與任務設計綁在一起：做中學、學了能用
資料提示：Work Institute 的 Retention Report 長期指出「Career」是主要離職類別之一
原因 3
世代差異（以 Z 世代為例）與 AI 焦慮
Z 世代常見期待
- 付出/回報對等：不接受長期薪資停滯與不合理加班
- 希望有回饋、有學習、有彈性
- 重視工作意義與身心健康
AI 帶來的新變因
- 擔心職能被取代 → 期待公司提供技能升級與轉職路徑
- 需要「人機協作」的工作設計：流程、工具、責任邊界更清楚
管理者要改變的三件事
1
把「加班」改成「交付」：訂清楚定義、優先順序與完成標準
2
把「要求」改成「支持」：障礙移除、資源投入、教練式回饋
3
把「怕被取代」改成「可進化」：技能地圖＋學習路線＋實戰專案
重點：年輕世代不是不吃苦，而是不接受「無意義的苦」
原因 4
工作環境與適應問題（含數位化不足）
常見離職情境
- 到職後才發現：需長時間站立、穿無塵服、輪班等 → 認知落差
- 壓力大、求助渠道不明 → 無法消化
- 紙本流程、低效系統 → 年輕員工挫折感累積
對策方向
- 招募階段做真實工作預覽（RJP）：把「不好聽的真相」說清楚
- 0–90 天新人養成：導師制度、每日/每週節奏、學習地圖
- 用數位化把「磨人流程」先消掉：簽核/排班/報修/知識庫
資料提示：製造/現場職缺特別需要「認知落差」管理與新人支持
系統性策略
五大留任槓桿（從快到慢）
A. 管理模式轉型
支持型主管、心理安全、一對一面談、授權清單、回饋能力。
B. 清晰發展框架
職級/技能階梯、學習資源、輪調與內部流動、導師制度。
C. 彈性工作制度
混合/遠距、彈性工時、會議治理、下班界線。
D. 非薪資激勵
即時認可、公開表揚、個性化小獎勵、歸屬感文化。
E. 數據與 AI 精準留才
離職風險早期偵測 → 主動關懷與資源配置（同時建立隱私/公平治理）。
建議：先做 A/C/D（快），再做 B/E（中長期）
策略 A
轉變管理模式：從控制到支持
主管必做清單（每週/每月）
- 固定 1:1：以「障礙移除」與「成長」為主題
- 授權清單：哪些事你決定？哪些事我支援？
- 回饋三明治升級版：具體行為 → 影響 → 期待 → 支援
- 公開認可：把成果說出來、把人放到舞台上
打造心理安全的四個訊號
- 可以說「我不知道」
- 可以承認錯誤並快速修正
- 可以提出不同意見
- 可以及早暴露風險而不被責怪
把「出事才追究」改成「提前就討論」。
重點：留任首先是「人對人」的信任工程
策略 B
建立清晰的發展框架：讓人看見未來
做法一：技能階梯（示例）
- 新手：能在指導下完成標準任務
- 熟手：能獨立交付、處理例外
- 導師：能帶人、建立最佳實務
- 專家：能跨域影響、改善流程/系統
做法二：學習資源與制度
- 內訓學院/技能課程（例如 DnA 類型的數位轉型培訓）
- 輪調/專案制：用真實任務培養能力
- 內部職缺優先、透明的晉升評估
重點：把「想像的升遷」變成「可驗證的能力里程碑」
策略 C
推行彈性工作：用制度換回效率與滿意
制度設計要點
- 混合/遠距：明確哪些工作適合、交付怎麼驗收
- 會議治理：縮短會議、改非同步、議程與決議紀錄
- 下班界線：回訊 SLA、緊急事件定義
研究提示（常被引用）
+13%
在家工作實驗中觀察到的績效提升（特定情境：客服/呼叫中心）
落地做法：先選可量化交付的職務做 pilot，再擴大。
資料提示：Bloom 等人（Ctrip 隨機實驗）常被引用為 +13% 的來源
策略 D
強化非薪資激勵：讓貢獻被看見
低成本高頻率的作法
- 公開表揚：把「具體行為」說清楚
- 個性化小獎勵：感謝信、紀念日小禮、學習補助
- 同儕互讚：讓認可不只來自主管
設計關鍵
- 公平透明：避免「只讚自己人」
- 即時：越靠近事件越有效
- 連結價值觀：你希望被複製的行為是什麼？
許多研究與實務報告指出：認可與歸屬感與更低離職意願相關。
重點：認可不是「口頭稱讚」，而是組織的行為引導系統
策略 E
運用數據與 AI：精準留才（但要更謹慎）
可以做什麼
- 風險早期訊號：出勤異常、互動下降、績效波動、調查分數下降等
- 主動關懷：主管/HR 介入、資源支持、工作設計調整
- 組織層級洞察：哪個部門/主管/制度點造成流失
必備治理（避免反效果）
- 告知與用途邊界：用來關懷，不用來懲處
- 資料最小化：只收必要欄位，保留期限清楚
- 偏誤檢查：避免對特定族群/部門造成不公平
- 人為覆核：模型只做提示，不做決策
建議：先用「健康度指標」做部門改善，再逐步做到個人風險提示
診斷工具
有效的離職面談：4F → 3C
4F 引導（把真心話說出來）
- Feeling：你對這段經驗的感受是什麼？
- Fact：具體事件是什麼？發生了什麼？
- Find：背後真正的原因/模式是什麼？
- Future：如果要你留下，需要什麼改變？
3C 轉化（讓回饋真的被用到）
- Curate：整理回饋（共通點、關鍵制度點）
- Create：擬定個人/組織改善計畫
- Close：告知結果（回到員工與主管，建立信任）
關鍵不是「問到」而是「改到」。
做法：用一致表單與分類碼，才能做出可比對的趨勢
預防工具
搶先離職面談（Pre-exit Interview）
固定問兩個問題（每季/每半年）
- 你為什麼留在這裡？（What keeps you here?）
- 發生什麼事會讓你離開？（What would make you leave?）
用在哪裡最有效
- 關鍵人才、關鍵職務
- 新主管上任後 60–90 天
- 組織變動（重組、併購、制度調整）後
落地注意事項
- 要有「回覆與改善」閉環，否則會變成反效果
- 把行動分成：立刻可做／需要資源／需要策略調整
重點：把離職原因「提前」變成可管理的風險
落地路線圖
90 天 / 6 個月 / 12 個月：從試點到制度化
0–90 天（快）
- 主管 1:1 節奏化＋授權清單
- 建立認可機制（每週/每月）
- 新人 0–90 天養成流程
- 挑 1–2 部門做彈性工作 pilot
3–6 個月（中）
- 職級/技能階梯 V1
- 內部流動規則與職缺透明
- 離職/Pre-exit 訪談表單化與分類
- 流程數位化：先解決最痛 3 條流程
6–12 個月（慢）
- 人才培育體系（學院/導師/輪調）
- 留任儀表板＋預警機制（含治理）
- 主管勝任力模型與淘汰機制
- 文化制度化：心理安全、回饋、決策參與
做法：每一階段都要有「可量化 KPI」與「改善回圈」
KPI 建議
留任儀表板：看得到、管得動
結果指標（Outcome）
- 自願離職率（Voluntary Turnover）
- 0–90 天留任率（新人穩定度）
- 關鍵人才留任率（Top performer / key role）
- 補缺成本：Time-to-fill、招募成本、訓練成本
過程指標（Leading）
- 主管 1:1 完成率、回饋品質（抽樣）
- 心理安全/敬業度（短問卷脈衝）
- 內部流動率、學習時數、技能通過率
- 工時/加班、缺勤、倦怠自評
最重要的一句話
不要用儀表板「抓人」，要用儀表板「找問題」：找制度、流程、管理與資源缺口。
建議：用「部門/主管」維度切分，才能定位真正的推力
參考來源
References（可放到投影片備註頁）
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